Người nước ngoài di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp có cần Work Permit không? [2026]

Người nước ngoài di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp có thể không thuộc diện cấp giấy phép lao động, nhưng không phải mọi trường hợp điều chuyển nội bộ đều được miễn Work Permit.

Để được xem xét theo diện không thuộc diện cấp giấy phép lao động, người lao động thường phải đáp ứng đồng thời các điều kiện sau:

1. Là nhà quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia hoặc lao động kỹ thuật.

2. Được doanh nghiệp nước ngoài cử sang làm việc có thời hạn tại hiện diện thương mại của doanh nghiệp đó ở Việt Nam.

3. Đã được doanh nghiệp nước ngoài tuyển dụng trước đó ít nhất 12 tháng liên tục.

4. Hiện diện thương mại tại Việt Nam hoạt động trong phạm vi 11 ngành dịch vụ theo cam kết của Việt Nam với WTO.

5. Có đầy đủ tài liệu chứng minh vị trí công việc, thời gian làm việc và mối quan hệ giữa doanh nghiệp nước ngoài với đơn vị tiếp nhận tại Việt Nam.

Khi đáp ứng đầy đủ các điều kiện trên, doanh nghiệp không thực hiện hồ sơ xin cấp Work Permit thông thường mà cần xem xét thủ tục xin giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động.

Nếu không đáp ứng điều kiện miễn, người lao động vẫn có thể được xác định làm việc theo hình thức di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp nhưng phải thực hiện thủ tục xin cấp Work Permit tương ứng.

Vì vậy, câu trả lời không đơn giản chỉ là “có” hoặc “không”. Việc người lao động có phải xin giấy phép lao động hay không phụ thuộc vào bản chất của quan hệ điều chuyển và toàn bộ tài liệu chứng minh đi kèm.

Nội dung trong bài viết được xây dựng dựa trên các quy định hiện hành về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, trọng tâm gồm:

• Bộ luật Lao động năm 2019.

• Nghị định 219/2025/NĐ-CP về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

• Biểu cam kết cụ thể về dịch vụ của Việt Nam khi gia nhập WTO.

• Các quy định liên quan đến doanh nghiệp, đầu tư, chi nhánh và văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài tại Việt Nam.

Nghị định 219/2025/NĐ-CP xác định “di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp” là một trong các hình thức người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

Đồng thời, Nghị định cũng quy định trường hợp nhà quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia hoặc lao động kỹ thuật được di chuyển có thời hạn trong nội bộ doanh nghiệp nước ngoài có thể thuộc diện không phải cấp giấy phép lao động nếu đáp ứng đầy đủ các điều kiện cụ thể.

Như vậy, pháp luật đang tách biệt ba vấn đề:

• Hình thức người lao động nước ngoài sang Việt Nam làm việc.

• Điều kiện để người lao động được miễn giấy phép lao động.

• Thủ tục hành chính doanh nghiệp phải thực hiện trước khi sử dụng người lao động.

Đây là ba vấn đề có liên quan nhưng không hoàn toàn giống nhau.

Việc người lao động thuộc hình thức di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp không tự động dẫn đến kết luận họ được miễn giấy phép lao động.

Di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp là trường hợp doanh nghiệp nước ngoài cử người lao động đang làm việc cho mình sang làm việc có thời hạn tại hiện diện thương mại của chính doanh nghiệp đó ở Việt Nam.

Người lao động không phải là nhân sự được tuyển mới hoàn toàn tại Việt Nam. Trước thời điểm được cử sang Việt Nam, họ đã có quá trình làm việc thực tế cho doanh nghiệp ở nước ngoài.

Một trường hợp di chuyển nội bộ thường có những yếu tố cơ bản sau:

• Có doanh nghiệp sử dụng lao động ở nước ngoài.

• Có hiện diện thương mại của doanh nghiệp nước ngoài tại Việt Nam.

• Có mối quan hệ pháp lý giữa doanh nghiệp nước ngoài và đơn vị tiếp nhận tại Việt Nam.

• Người lao động đã làm việc cho doanh nghiệp nước ngoài trước khi được điều chuyển.

• Việc sang Việt Nam có thời hạn và được thể hiện bằng quyết định hoặc văn bản cử sang làm việc.

• Người lao động đảm nhiệm vị trí thuộc nhóm được pháp luật công nhận.

Ví dụ, Công ty A tại Singapore thành lập Công ty A Việt Nam để thực hiện hoạt động đầu tư và kinh doanh tại Việt Nam.

Một chuyên gia kỹ thuật đã làm việc cho Công ty A tại Singapore trong 24 tháng được cử sang Công ty A Việt Nam trong thời hạn hai năm để triển khai hệ thống sản xuất.

Trường hợp này có dấu hiệu của hình thức di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc chuyên gia có được miễn Work Permit hay không còn phụ thuộc vào ngành dịch vụ, vị trí công việc, hồ sơ chứng minh thời gian làm việc liên tục và những điều kiện pháp lý khác.

Một trong những nhầm lẫn phổ biến nhất là cho rằng mọi trường hợp điều chuyển nhân sự giữa hai công ty cùng tập đoàn đều thuộc diện di chuyển nội bộ và được miễn giấy phép lao động.

Trên thực tế, thông tin “cùng tập đoàn” chỉ là một dữ kiện ban đầu. Cơ quan có thẩm quyền có thể tiếp tục xem xét:

• Doanh nghiệp nào trực tiếp tuyển dụng người lao động?

• Người lao động đã làm việc cho doanh nghiệp nước ngoài bao lâu?

• Đơn vị tiếp nhận tại Việt Nam có phải hiện diện thương mại phù hợp không?

• Quan hệ giữa đơn vị ở nước ngoài và đơn vị tại Việt Nam được chứng minh bằng tài liệu nào?

• Người lao động được cử sang hay đã chấm dứt công việc cũ để ký quan hệ lao động mới?

• Đơn vị nào trả lương và trực tiếp quản lý người lao động?

• Vị trí làm việc tại Việt Nam có đúng với vị trí được đề nghị xác nhận không?

• Hoạt động của đơn vị tiếp nhận có thuộc phạm vi 11 ngành dịch vụ theo cam kết WTO không?

Một nhân sự được chuyển từ công ty mẹ sang công ty con có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam có thể thuộc hình thức di chuyển nội bộ.

Tuy nhiên, một nhân sự được chuyển giữa hai công ty chỉ có cùng cổ đông, giữa hai công ty liên kết hoặc giữa các doanh nghiệp có quan hệ hợp tác thương mại chưa chắc đã đáp ứng điều kiện.

Cụm từ “điều chuyển nội bộ” được doanh nghiệp sử dụng trong quản trị nhân sự không đương nhiên có cùng ý nghĩa với “di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp” theo pháp luật về lao động nước ngoài.

Để xác định đúng phương án hồ sơ, doanh nghiệp cần lần lượt kiểm tra năm nhóm điều kiện dưới đây.

1. Người lao động phải đảm nhiệm vị trí phù hợp

Người lao động được xem xét theo diện miễn giấy phép lao động do di chuyển nội bộ phải thuộc một trong bốn nhóm vị trí:

• Nhà quản lý.

• Giám đốc điều hành.

• Chuyên gia.

• Lao động kỹ thuật.

Tên chức danh được ghi trong quyết định bổ nhiệm, hợp đồng hoặc văn bản cử sang Việt Nam chưa đủ để chứng minh người lao động đáp ứng điều kiện.

Doanh nghiệp cần đối chiếu chức danh với:

• Cơ cấu tổ chức của đơn vị tại Việt Nam.

• Quyền hạn và trách nhiệm thực tế.

• Trình độ đào tạo.

• Kinh nghiệm làm việc.

• Nội dung công việc sẽ thực hiện.

• Tài liệu chứng minh vị trí theo quy định hiện hành.

Ví dụ, doanh nghiệp ghi chức danh của người lao động là “Project Manager”, nhưng người này không có quyền quản lý bộ phận, không có nhân sự trực thuộc và không thực hiện chức năng của nhà quản lý theo cơ cấu doanh nghiệp.

Trong trường hợp đó, hồ sơ có thể không được chấp nhận theo vị trí nhà quản lý chỉ dựa trên tên gọi “Manager”.

Tương tự, một người được gọi là “Senior Specialist” trong hệ thống chức danh nội bộ chưa đương nhiên được công nhận là chuyên gia nếu hồ sơ không chứng minh được trình độ, kinh nghiệm và sự phù hợp với vị trí dự kiến làm việc tại Việt Nam.

Doanh nghiệp cần xác định đúng vị trí ngay từ đầu vì mỗi nhóm vị trí có cách chứng minh khác nhau. Việc thay đổi từ nhà quản lý sang chuyên gia hoặc từ chuyên gia sang lao động kỹ thuật sau khi đã chuẩn bị hồ sơ thường làm phát sinh thêm tài liệu và kéo dài thời gian xử lý.

2. Phải có việc cử người lao động từ doanh nghiệp nước ngoài sang Việt Nam

Bản chất của di chuyển nội bộ là người lao động đang làm việc cho một doanh nghiệp ở nước ngoài được chính doanh nghiệp đó cử sang hiện diện thương mại tại Việt Nam.

Văn bản cử người lao động cần thể hiện rõ những thông tin quan trọng như:

• Tên doanh nghiệp nước ngoài cử người lao động.

• Họ tên và thông tin của người lao động.

• Vị trí đã đảm nhiệm tại nước ngoài.

• Vị trí dự kiến đảm nhiệm tại Việt Nam.

• Địa điểm làm việc tại Việt Nam.

• Thời hạn được cử sang Việt Nam.

• Thời gian người lao động đã làm việc cho doanh nghiệp nước ngoài.

• Tên đơn vị tiếp nhận người lao động tại Việt Nam.

Nếu người lao động đã chấm dứt hoàn toàn quan hệ với công ty ở nước ngoài và ký một quan hệ lao động mới với doanh nghiệp độc lập tại Việt Nam, bản chất của trường hợp đó có thể không còn là di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp.

Doanh nghiệp cũng cần bảo đảm thông tin trong văn bản cử sang Việt Nam thống nhất với hộ chiếu, hồ sơ doanh nghiệp, tài liệu chứng minh vị trí và giấy tờ về kinh nghiệm làm việc.

Có thể tham khảo thêm cách sử dụng giấy xác nhận kinh nghiệm tại bài Employment Certificate có dùng để xin Work Permit được không?.

3. Đơn vị tiếp nhận phải là hiện diện thương mại phù hợp tại Việt Nam

Người lao động phải được cử sang làm việc tại hiện diện thương mại của doanh nghiệp nước ngoài trên lãnh thổ Việt Nam.

Trong thực tế, hiện diện thương mại có thể được tổ chức dưới những hình thức như:

• Tổ chức kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài.

• Chi nhánh của thương nhân nước ngoài.

• Văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài.

• Văn phòng điều hành hoặc hình thức hiện diện khác được thành lập theo quy định có liên quan.

Tuy nhiên, việc một doanh nghiệp Việt Nam có vốn đầu tư nước ngoài chưa tự động chứng minh đơn vị đó là hiện diện thương mại của chính doanh nghiệp đang cử người lao động.

Hồ sơ cần làm rõ mối quan hệ giữa hai đơn vị thông qua những tài liệu như:

• Giấy chứng nhận đăng ký đầu tư.

• Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp.

• Giấy phép thành lập chi nhánh hoặc văn phòng đại diện.

• Tài liệu về chủ sở hữu, thành viên hoặc cổ đông.

• Tài liệu thể hiện cơ cấu tập đoàn.

• Tài liệu của cơ quan có thẩm quyền ở nước ngoài.

• Các giấy tờ pháp lý khác chứng minh quan hệ giữa bên cử và bên tiếp nhận.

Trường hợp người lao động được một công ty trong tập đoàn cử sang một công ty khác tại Việt Nam nhưng hai công ty không có quan hệ trực tiếp về đầu tư hoặc hiện diện thương mại, cơ quan có thẩm quyền có thể yêu cầu doanh nghiệp giải trình hoặc bổ sung tài liệu.

Doanh nghiệp không nên chỉ dựa vào sơ đồ tập đoàn do nội bộ tự lập. Sơ đồ này có thể được sử dụng để giải thích nhưng thường vẫn cần đi kèm giấy tờ pháp lý chứng minh chuỗi sở hữu hoặc quan hệ giữa các pháp nhân.

4. Người lao động phải làm việc ít nhất 12 tháng liên tục

Điều kiện 12 tháng là một trong những tiêu chí quan trọng nhất đối với trường hợp di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp.

Người lao động phải được doanh nghiệp nước ngoài tuyển dụng trước đó ít nhất 12 tháng liên tục trước khi được cử sang làm việc tại Việt Nam.

Điều kiện này cần được hiểu đúng trên ba phương diện.

Thứ nhất, thời gian làm việc phải liên tục.

Nếu người lao động từng làm việc cho doanh nghiệp trong nhiều năm nhưng đã nghỉ việc, sau đó mới được tuyển dụng lại trong một thời gian ngắn trước khi sang Việt Nam, hồ sơ có thể không đáp ứng điều kiện 12 tháng liên tục.

Thứ hai, khoảng thời gian 12 tháng phải gắn với giai đoạn trước khi người lao động được cử sang Việt Nam.

Một quá trình làm việc đã kết thúc từ nhiều năm trước thường không thể được sử dụng thay thế cho giai đoạn làm việc liên tục trước khi điều chuyển.

Thứ ba, người lao động phải làm việc cho đúng doanh nghiệp nước ngoài thực hiện việc cử sang Việt Nam.

Tổng số năm kinh nghiệm tại nhiều doanh nghiệp khác nhau trong cùng một tập đoàn không đương nhiên được cộng lại để đáp ứng điều kiện này.

Ví dụ:

• Người lao động làm việc cho Công ty A tại Nhật Bản từ tháng 6/2024 đến tháng 8/2026, sau đó được Công ty A cử sang hiện diện thương mại tại Việt Nam: về thời gian, trường hợp này có khả năng đáp ứng điều kiện 12 tháng liên tục.

• Người lao động làm việc cho Công ty B trong cùng tập đoàn trong ba năm, sau đó chuyển sang Công ty A được sáu tháng rồi được Công ty A cử sang Việt Nam: thời gian làm việc cho Công ty A có thể chưa đủ 12 tháng.

• Người lao động từng làm việc cho Công ty A hai năm, nghỉ việc một năm và được tuyển dụng lại ba tháng trước khi sang Việt Nam: quá trình làm việc cũ có thể không đáp ứng yêu cầu về thời gian làm việc liên tục.

• Người lao động là chuyên gia độc lập hoặc nhân sự của nhà thầu được cử đến hỗ trợ doanh nghiệp tại Việt Nam: trường hợp này có thể thuộc một hình thức làm việc khác, không nhất thiết là di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp.

Tài liệu chứng minh thời gian làm việc phải thống nhất về tên doanh nghiệp, chức danh, thời gian làm việc và thông tin người lao động.

Nếu tài liệu được cấp ở nước ngoài, doanh nghiệp cần tiếp tục kiểm tra yêu cầu hợp pháp hóa lãnh sự, Apostille, dịch thuật và chứng thực. Có thể xem hướng dẫn tại bài Hợp pháp hóa lãnh sự hồ sơ xin giấy phép lao động.

5. Trường hợp xin miễn phải thuộc 11 ngành dịch vụ theo cam kết WTO

Không phải mọi doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đều có thể áp dụng diện miễn giấy phép lao động do di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp.

Theo quy định hiện hành, hiện diện thương mại tại Việt Nam phải thuộc phạm vi 11 ngành dịch vụ trong biểu cam kết dịch vụ của Việt Nam với WTO, bao gồm:

1. Dịch vụ kinh doanh.

2. Dịch vụ thông tin.

3. Dịch vụ xây dựng.

4. Dịch vụ phân phối.

5. Dịch vụ giáo dục.

6. Dịch vụ môi trường.

7. Dịch vụ tài chính.

8. Dịch vụ y tế.

9. Dịch vụ du lịch.

10. Dịch vụ văn hóa, giải trí.

11. Dịch vụ vận tải.

Tên ngành nghề đăng ký trên giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp chỉ là một trong những căn cứ để xem xét.

Doanh nghiệp còn phải đối chiếu ngành nghề với:

• Nội dung của dự án đầu tư.

• Mã ngành và phạm vi hoạt động.

• Giấy phép kinh doanh hoặc giấy phép chuyên ngành.

• Hoạt động thực tế của đơn vị tiếp nhận.

• Phân ngành dịch vụ trong biểu cam kết WTO.

• Công việc mà người lao động sẽ thực hiện tại Việt Nam.

Ví dụ, doanh nghiệp đăng ký nhiều ngành nghề, trong đó có một ngành nằm trong nhóm dịch vụ kinh doanh, nhưng người lao động được cử sang để thực hiện hoạt động sản xuất không thuộc phạm vi dịch vụ được cam kết.

Trong trường hợp đó, doanh nghiệp không nên mặc nhiên kết luận người lao động thuộc diện miễn Work Permit.

Việc đối chiếu ngành WTO cần được thực hiện theo bản chất hoạt động, không chỉ dựa vào tên ngành nghề có cách diễn đạt gần giống.

Như vậy, một người lao động có thể đúng là được di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp nhưng vẫn phải xin Work Permit vì không đáp ứng đầy đủ điều kiện miễn.

Ví dụ, một chuyên gia đã làm việc cho công ty mẹ ở nước ngoài trong ba năm và được cử sang công ty con tại Việt Nam. Nếu hoạt động của hiện diện thương mại không thuộc phạm vi 11 ngành dịch vụ theo cam kết WTO, việc có đủ ba năm làm việc không tự động giúp chuyên gia được miễn giấy phép lao động.

Ngược lại, nếu người lao động đáp ứng toàn bộ điều kiện miễn, doanh nghiệp vẫn không nên để người lao động bắt đầu làm việc chỉ dựa trên quyết định điều chuyển.

Doanh nghiệp cần thực hiện thủ tục xin giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động trước khi bố trí người nước ngoài làm việc, trừ trường hợp pháp luật quy định không phải thực hiện thủ tục cấp giấy xác nhận.

Bảng trên chỉ phục vụ bước kiểm tra ban đầu. Kết luận cuối cùng cần căn cứ vào tài liệu cụ thể của doanh nghiệp, người lao động và đơn vị tiếp nhận tại Việt Nam.

Doanh nghiệp không nên lựa chọn diện miễn chỉ vì cho rằng thủ tục sẽ đơn giản hơn. Nếu hồ sơ thực tế không đáp ứng điều kiện, việc xin sai diện có thể làm chậm kế hoạch nhận việc, phát sinh yêu cầu bổ sung và tạo rủi ro khi người nước ngoài đã bắt đầu làm việc tại Việt Nam.

Phần tiếp theo sẽ phân tích cụ thể hai nhánh thủ tục: trường hợp nào xin giấy xác nhận không thuộc diện cấp Work Permit, trường hợp nào phải xin giấy phép lao động và hồ sơ cần chuẩn bị đối với từng phương án.

Doanh nghiệp không nên chọn thủ tục chỉ dựa trên mong muốn được miễn Work Permit. Hồ sơ phải phản ánh đúng quan hệ lao động và bản chất của việc người nước ngoài sang Việt Nam làm việc.

Vì vậy, doanh nghiệp không nên chỉ gửi một văn bản thông báo rồi để chuyên gia hoặc nhà quản lý bắt đầu làm việc.

Việc có quyết định điều chuyển, hộ chiếu, thị thực nhập cảnh hoặc tài liệu chứng minh cùng tập đoàn cũng không thay thế giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động.

Theo Điều 8 Nghị định 219/2025/NĐ-CP, hồ sơ đối với người lao động di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp gồm các nhóm tài liệu chính dưới đây.

1. Văn bản đề nghị cấp giấy xác nhận theo Mẫu số 01

Người sử dụng lao động lập văn bản đề nghị cấp giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động theo Mẫu số 01 ban hành kèm theo Nghị định 219/2025/NĐ-CP.

Thông tin kê khai cần thống nhất với toàn bộ hồ sơ, đặc biệt là:

• Họ và tên người lao động.

• Ngày tháng năm sinh.

• Quốc tịch.

• Số hộ chiếu.

• Vị trí công việc.

• Chức danh công việc.

• Lĩnh vực làm việc.

• Hình thức làm việc.

• Địa điểm làm việc.

• Thời hạn làm việc.

• Tên người sử dụng lao động.

• Thông tin của doanh nghiệp nước ngoài cử người lao động.

Nếu người lao động làm việc tại nhiều địa điểm, doanh nghiệp cần kê khai đúng và đầy đủ những địa điểm có liên quan. Không nên kê khai một địa điểm hình thức trong khi hoạt động thực tế chủ yếu được thực hiện ở nơi khác.

2. Giấy khám sức khỏe

Hồ sơ cần có giấy khám sức khỏe do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh đủ điều kiện cấp, trừ trường hợp kết quả khám sức khỏe đã được kết nối và chia sẻ trên hệ thống dữ liệu y tế theo quy định.

Đối với giấy khám sức khỏe được cấp ở nước ngoài, doanh nghiệp phải kiểm tra:

• Cơ sở y tế có thẩm quyền cấp giấy hay không.

• Việt Nam và quốc gia hoặc vùng lãnh thổ cấp giấy có điều ước hoặc thỏa thuận thừa nhận lẫn nhau hay không.

• Giấy còn trong thời hạn sử dụng không.

• Nội dung kết luận sức khỏe có đáp ứng yêu cầu không.

• Có phải thực hiện hợp pháp hóa lãnh sự, Apostille, dịch thuật và chứng thực không.

Thời hạn sử dụng của giấy khám sức khỏe nước ngoài trong trường hợp được chấp nhận không quá 12 tháng kể từ ngày cấp.

Doanh nghiệp có thể tham khảo bài Giấy khám sức khỏe xin Work Permit: Điều kiện và cách chuẩn bị để kiểm tra trước khi yêu cầu người lao động thực hiện khám lại.

3. Hai ảnh màu kích thước 4 cm x 6 cm

Ảnh sử dụng trong hồ sơ phải đáp ứng các yêu cầu cơ bản:

• Kích thước 4 cm x 6 cm.

• Phông nền trắng.

• Mặt nhìn thẳng.

• Đầu để trần.

• Không đeo kính.

Doanh nghiệp nên sử dụng ảnh mới, rõ nét và thống nhất với hình ảnh nhận diện trên hộ chiếu hiện tại.

Nếu nộp hồ sơ trực tuyến, cần chuẩn bị file ảnh đúng định dạng và dung lượng theo hướng dẫn của hệ thống. Đồng thời, doanh nghiệp nên giữ ảnh giấy để sử dụng khi cơ quan tiếp nhận yêu cầu đối chiếu hoặc hoàn thiện kết quả.

4. Hộ chiếu còn thời hạn

Hộ chiếu phải còn giá trị sử dụng tại thời điểm nộp hồ sơ và phù hợp với toàn bộ thời gian dự kiến làm việc.

Doanh nghiệp cần kiểm tra:

• Số hộ chiếu.

• Họ và tên.

• Ngày tháng năm sinh.

• Quốc tịch.

• Ngày cấp và ngày hết hạn.

• Chữ ký của người mang hộ chiếu nếu hộ chiếu có mục này.

• Tình trạng đổi hộ chiếu.

• Sự thống nhất với bằng cấp, giấy kinh nghiệm và văn bản cử sang Việt Nam.

Nếu người lao động đã đổi hộ chiếu, những tài liệu nước ngoài ghi số hộ chiếu cũ không nên bị tự ý sửa trong bản dịch.

Doanh nghiệp cần chuẩn bị tài liệu nối giữa hộ chiếu cũ và hộ chiếu mới, đồng thời giải trình nếu thông tin trên các giấy tờ có sự khác biệt đáng kể.

5. Tài liệu chứng minh vị trí công việc

Người lao động phải có tài liệu chứng minh thuộc một trong bốn nhóm vị trí:

• Nhà quản lý.

• Giám đốc điều hành.

• Chuyên gia.

• Lao động kỹ thuật.

Tùy vị trí, tài liệu có thể gồm:

• Điều lệ công ty.

• Quy định hoặc tài liệu về cơ cấu tổ chức.

• Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp.

• Giấy chứng nhận đăng ký hoạt động chi nhánh.

• Giấy chứng nhận đăng ký hoạt động văn phòng đại diện.

• Giấy chứng nhận đăng ký địa điểm kinh doanh.

• Quyết định bổ nhiệm hoặc điều động.

• Văn bằng, chứng chỉ hoặc giấy chứng nhận đào tạo.

• Văn bản xác nhận kinh nghiệm làm việc.

• Tài liệu thể hiện quyền hạn, phạm vi điều hành và nhiệm vụ thực tế.

Doanh nghiệp cần lựa chọn tài liệu theo đúng vị trí được kê khai, không nên sử dụng một bộ hồ sơ giống nhau cho cả nhà quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia và lao động kỹ thuật.

Ví dụ, một người được kê khai là nhà quản lý cần có tài liệu chứng minh vị trí trong cơ cấu quản trị hoặc cơ cấu của cơ quan, tổ chức. Trong khi đó, hồ sơ chuyên gia thường tập trung vào trình độ đào tạo và kinh nghiệm phù hợp với công việc dự kiến tại Việt Nam.

Nếu sử dụng Employment Certificate để chứng minh kinh nghiệm, doanh nghiệp cần kiểm tra kỹ nội dung theo hướng dẫn tại bài Employment Certificate có dùng để xin Work Permit được không?.

6. Văn bản cử người lao động sang Việt Nam

Đối với diện di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp, văn bản cử sang Việt Nam là một trong những tài liệu quan trọng nhất.

Văn bản phải do người sử dụng lao động tại nước ngoài phát hành và cần thể hiện được hai nội dung cốt lõi:

• Cử người lao động sang làm việc có thời hạn tại hiện diện thương mại trên lãnh thổ Việt Nam.

• Xác nhận người lao động đã được doanh nghiệp nước ngoài tuyển dụng trước đó ít nhất 12 tháng liên tục ngay trước khi vào Việt Nam làm việc.

Ngoài hai nội dung trên, văn bản nên thể hiện rõ:

• Tên đầy đủ của doanh nghiệp nước ngoài.

• Địa chỉ và thông tin đăng ký của doanh nghiệp.

• Họ tên, ngày sinh, quốc tịch và số hộ chiếu của người lao động.

• Ngày bắt đầu làm việc tại doanh nghiệp nước ngoài.

• Vị trí hoặc chức danh tại nước ngoài.

• Tên hiện diện thương mại tại Việt Nam.

• Vị trí dự kiến đảm nhiệm tại Việt Nam.

• Địa điểm làm việc.

• Thời hạn điều chuyển.

• Mục đích điều chuyển.

• Đơn vị chịu trách nhiệm quản lý người lao động.

• Người có thẩm quyền ký văn bản.

Không nên chỉ sử dụng một quyết định điều động có nội dung ngắn như “cử ông A sang Việt Nam làm việc” mà không xác nhận thời gian tuyển dụng và không nêu rõ đơn vị tiếp nhận.

7. Tài liệu chứng minh hiện diện thương mại và ngành dịch vụ WTO

Nghị định 219/2025/NĐ-CP yêu cầu doanh nghiệp nước ngoài đã thành lập hiện diện thương mại tại Việt Nam thuộc phạm vi 11 ngành dịch vụ theo cam kết WTO.

Vì vậy, ngoài các thành phần cốt lõi nêu trên, doanh nghiệp nên chuẩn bị nhóm tài liệu hỗ trợ chứng minh:

• Sự tồn tại hợp pháp của hiện diện thương mại tại Việt Nam.

• Mối quan hệ giữa doanh nghiệp nước ngoài và đơn vị tại Việt Nam.

• Hoạt động của đơn vị tại Việt Nam thuộc phạm vi ngành dịch vụ phù hợp.

Tài liệu có thể gồm:

• Giấy chứng nhận đăng ký đầu tư.

• Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp.

• Giấy phép thành lập chi nhánh hoặc văn phòng đại diện.

• Giấy phép kinh doanh hoặc giấy phép chuyên ngành.

• Tài liệu về chủ sở hữu, thành viên hoặc cổ đông.

• Điều lệ và cơ cấu tổ chức.

• Tài liệu chứng minh hoạt động kinh doanh thực tế.

• Tài liệu thể hiện mã ngành hoặc phạm vi dịch vụ.

• Văn bản giải trình việc đối chiếu với cam kết WTO.

Đây là nhóm tài liệu cần được chuẩn bị theo từng trường hợp cụ thể. Doanh nghiệp không nên chỉ nộp giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp rồi mặc nhiên cho rằng cơ quan tiếp nhận sẽ tự xác định hoạt động thuộc 11 ngành dịch vụ WTO.

Bước 1: Kiểm tra đủ điều kiện của diện miễn

Trước khi lập Mẫu số 01, doanh nghiệp cần kiểm tra đồng thời:

• Vị trí công việc.

• Thời gian làm việc 12 tháng liên tục.

• Doanh nghiệp nước ngoài thực hiện việc cử.

• Hiện diện thương mại tại Việt Nam.

• Quan hệ giữa bên cử và bên tiếp nhận.

• Phạm vi 11 ngành dịch vụ WTO.

• Ngày dự kiến bắt đầu làm việc.

• Địa điểm làm việc.

Nếu một trong các điều kiện chưa rõ, doanh nghiệp nên xử lý trước khi thực hiện hợp pháp hóa, dịch thuật hoặc nộp hồ sơ.

Bước 2: Chuẩn bị tài liệu nước ngoài

Các tài liệu được cấp ở nước ngoài cần được kiểm tra về:

• Cơ quan hoặc chủ thể phát hành.

• Thẩm quyền của người ký.

• Chữ ký và con dấu.

• Hình thức bản giấy hoặc bản điện tử.

• Yêu cầu Apostille hoặc hợp pháp hóa lãnh sự.

• Dịch thuật và chứng thực tại Việt Nam.

• Sự thống nhất với hộ chiếu.

Doanh nghiệp nên kiểm tra giá trị nội dung trước khi thực hiện xác thực. Việc Apostille hoặc hợp pháp hóa một tài liệu không phù hợp sẽ làm phát sinh chi phí nhưng vẫn không giải quyết được yêu cầu của hồ sơ.

Có thể tham khảo quy trình tại bài Hợp pháp hóa lãnh sự hồ sơ xin giấy phép lao động.

Bước 3: Nộp hồ sơ đúng thời hạn

Trong thời hạn 60 ngày nhưng không ít hơn 10 ngày tính đến ngày người lao động dự kiến bắt đầu làm việc, người sử dụng lao động nộp hồ sơ đề nghị cấp giấy xác nhận.

Ví dụ, người lao động dự kiến bắt đầu làm việc ngày 01/12/2026 thì doanh nghiệp không nên đợi đến cuối tháng 11 mới nộp hồ sơ.

Khoảng thời gian 10 ngày là giới hạn pháp lý để nộp hồ sơ, không phải thời gian an toàn cho doanh nghiệp chuẩn bị.

Trên thực tế, cần dự phòng thời gian cho:

• Sửa tài liệu nước ngoài.

• Bổ sung giấy tờ về hiện diện thương mại.

• Làm rõ ngành dịch vụ WTO.

• Thực hiện Apostille hoặc hợp pháp hóa.

• Dịch thuật và chứng thực.

• Xử lý lỗi khi nộp online.

• Bổ sung hồ sơ theo hướng dẫn.

Bước 4: Theo dõi quá trình giải quyết

Hồ sơ có thể được nộp trực tuyến qua Cổng Dịch vụ công quốc gia hoặc theo phương thức được cơ quan tiếp nhận tại địa phương hướng dẫn.

Doanh nghiệp có thể tham khảo thêm bài Nộp hồ sơ giấy phép lao động online cho người nước ngoài như thế nào? để chuẩn bị file và kiểm tra trạng thái hồ sơ.

Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận đủ hồ sơ, cơ quan có thẩm quyền xem xét cấp giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động.

Trường hợp không cấp giấy xác nhận, cơ quan có thẩm quyền phải trả lời bằng văn bản và nêu rõ lý do trong thời hạn 03 ngày làm việc kể từ ngày nhận đủ hồ sơ.

Doanh nghiệp cần phân biệt:

• Ngày tải hồ sơ lên hệ thống.

• Ngày hồ sơ được tiếp nhận.

• Ngày hồ sơ được xác định đầy đủ, hợp lệ.

• Ngày bắt đầu tính thời hạn giải quyết.

Việc tải file thành công chưa chắc đồng nghĩa hồ sơ đã được tiếp nhận đầy đủ và bắt đầu tính thời gian giải quyết.

Bước 5: Kiểm tra nội dung giấy xác nhận

Sau khi nhận kết quả, doanh nghiệp cần kiểm tra:

• Họ và tên.

• Ngày tháng năm sinh.

• Quốc tịch.

• Số hộ chiếu.

• Tên người sử dụng lao động.

• Vị trí công việc.

• Lĩnh vực làm việc.

• Hình thức làm việc.

• Địa điểm làm việc.

• Thời hạn làm việc.

Nếu có sai sót, doanh nghiệp cần xử lý trước khi người lao động bắt đầu công việc hoặc trước khi sử dụng giấy xác nhận để thực hiện các thủ tục tiếp theo.

Thời hạn của giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động được xác định theo thời hạn của tài liệu làm căn cứ nhưng không quá 02 năm.

Đối với trường hợp di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp, thời hạn có thể phụ thuộc vào:

• Thời hạn trong văn bản cử người lao động.

• Thời hạn hoạt động của đơn vị tiếp nhận.

• Thời hạn của hộ chiếu.

• Thời hạn của dự án hoặc công việc.

• Thời hạn hoạt động của hiện diện thương mại.

• Khoảng thời gian người lao động được điều chuyển sang Việt Nam.

Ví dụ, văn bản cử sang Việt Nam có thời hạn 18 tháng thì giấy xác nhận không thể mặc nhiên được cấp đủ 02 năm.

Tương tự, nếu hộ chiếu hoặc giấy phép hoạt động của đơn vị tiếp nhận còn thời hạn ngắn hơn, thời hạn của giấy xác nhận có thể bị giới hạn tương ứng.

Người lao động có thể phải xin Work Permit theo hình thức di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp nếu bản chất điều chuyển vẫn được duy trì nhưng không đáp ứng đầy đủ điều kiện miễn.

Một số trường hợp thường gặp gồm:

• Hiện diện thương mại tại Việt Nam không thuộc 11 ngành dịch vụ WTO.

• Hoạt động người lao động thực hiện không thuộc phạm vi dịch vụ được miễn.

• Doanh nghiệp không đủ cơ sở áp dụng điểm b khoản 13 Điều 7 nhưng vẫn chứng minh được hình thức di chuyển nội bộ.

• Hồ sơ thuộc trường hợp phải cấp Work Permit theo đánh giá của cơ quan có thẩm quyền.

• Người lao động tiếp tục làm việc theo cơ chế điều chuyển nhưng không thuộc nhóm được miễn.

Việc phải xin Work Permit không đồng nghĩa hình thức di chuyển nội bộ đã thay đổi. Trên Work Permit, hình thức làm việc vẫn có thể được xác định là “di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp” nếu hồ sơ đáp ứng đúng bản chất của hình thức này.

Theo Điều 18 Nghị định 219/2025/NĐ-CP, hồ sơ gồm các nhóm tài liệu sau.

1. Mẫu số 03 về nhu cầu sử dụng và đề nghị cấp Work Permit

Người sử dụng lao động lập Mẫu số 03 để đồng thời:

• Báo cáo, giải trình nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài.

• Đề nghị cấp giấy phép lao động.

Nội dung giải trình cần làm rõ:

• Lý do không tuyển dụng được người lao động Việt Nam phù hợp.

• Vị trí và chức danh dự kiến sử dụng.

• Lĩnh vực làm việc.

• Hình thức làm việc.

• Trình độ và kinh nghiệm cần thiết.

• Địa điểm làm việc.

• Thời hạn sử dụng.

• Sự phù hợp giữa nhu cầu của doanh nghiệp với hồ sơ cá nhân.

Tên chức danh trong Mẫu số 03 phải thống nhất với văn bản cử sang Việt Nam, cơ cấu tổ chức và tài liệu chứng minh vị trí.

2. Giấy khám sức khỏe

Yêu cầu đối với giấy khám sức khỏe của hồ sơ Work Permit về cơ bản tương tự nhóm tài liệu đã phân tích đối với hồ sơ xin giấy xác nhận miễn.

Doanh nghiệp cần đặc biệt lưu ý:

• Thời hạn sử dụng.

• Thẩm quyền của cơ sở y tế.

• Kết luận đủ sức khỏe để làm việc.

• Thông tin hộ chiếu.

• Yêu cầu đối với giấy được cấp ở nước ngoài.

• Tính đầy đủ của bản dịch và tài liệu xác thực.

3. Hộ chiếu còn thời hạn

Hộ chiếu phải còn giá trị và thống nhất với thông tin kê khai.

Nếu thời hạn hộ chiếu ngắn hơn thời gian đề nghị làm việc, thời hạn Work Permit có thể bị giới hạn theo hộ chiếu.

4. Phiếu lý lịch tư pháp hoặc văn bản tương đương

Khác với thành phần hồ sơ xin giấy xác nhận không thuộc diện cấp Work Permit, hồ sơ xin Work Permit có yêu cầu về lý lịch tư pháp.

Phiếu lý lịch tư pháp hoặc văn bản xác nhận phải chứng minh người lao động không thuộc tình trạng:

• Đang chấp hành hình phạt.

• Chưa được xóa án tích.

• Đang trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự.

Tài liệu phải được cấp không quá 06 tháng tính từ ngày cấp đến ngày nộp hồ sơ, trừ trường hợp thực hiện thủ tục liên thông theo quy định.

Doanh nghiệp có thể sử dụng giấy do Việt Nam hoặc nước ngoài cấp nếu tài liệu đáp ứng đầy đủ yêu cầu về nội dung, thẩm quyền, thời hạn và hình thức sử dụng.

Có thể xem hướng dẫn chi tiết tại bài Phiếu lý lịch tư pháp xin Work Permit: Điều kiện, thời hạn và cách chuẩn bị.

5. Hai ảnh màu kích thước 4 cm x 6 cm

Ảnh phải có phông nền trắng, mặt nhìn thẳng, đầu để trần và không đeo kính.

Doanh nghiệp nên chuẩn bị cả file điện tử và ảnh giấy phù hợp với yêu cầu tiếp nhận tại địa phương.

6. Văn bản cử người lao động sang Việt Nam

Văn bản của người sử dụng lao động tại nước ngoài phải thể hiện:

• Cử người lao động sang làm việc có thời hạn tại hiện diện thương mại trên lãnh thổ Việt Nam.

• Người lao động đã được tuyển dụng trước đó ít nhất 12 tháng liên tục ngay trước khi vào Việt Nam làm việc.

Như vậy, điều kiện 12 tháng không chỉ xuất hiện trong hồ sơ xin miễn Work Permit mà còn là tài liệu chứng minh hình thức làm việc khi xin Work Permit theo diện di chuyển nội bộ.

Nếu doanh nghiệp không chứng minh được 12 tháng liên tục, cơ quan tiếp nhận có thể đặt vấn đề liệu hình thức kê khai có đúng là di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp hay không.

7. Giấy tờ chứng minh vị trí công việc

Người lao động phải chứng minh đủ điều kiện của vị trí được đề nghị:

• Nhà quản lý.

• Giám đốc điều hành.

• Chuyên gia.

• Lao động kỹ thuật.

Hồ sơ cần được xây dựng theo đúng Điều 19 Nghị định 219/2025/NĐ-CP.

Doanh nghiệp không nên chỉ dựa vào chức danh trên danh thiếp, hợp đồng hoặc thư xác nhận chung. Tài liệu phải chứng minh được bản chất vị trí và sự phù hợp với công việc tại Việt Nam.

Để rà soát đồng bộ toàn bộ tài liệu, doanh nghiệp có thể sử dụng Checklist hồ sơ xin Work Permit cho người nước ngoài.

Bước 1: Xác định đúng hình thức làm việc

Trước khi lập Mẫu số 03, doanh nghiệp cần xác định trường hợp này là:

• Di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp.

• Được điều chuyển từ cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp ở nước ngoài sang Việt Nam, trừ trường hợp di chuyển nội bộ.

• Thực hiện hợp đồng lao động.

• Thực hiện hợp đồng hoặc thỏa thuận.

• Nhà cung cấp dịch vụ theo hợp đồng.

• Một hình thức làm việc khác theo Nghị định 219/2025/NĐ-CP.

Việc lựa chọn sai hình thức có thể dẫn đến sử dụng sai tài liệu chứng minh.

Bước 2: Hoàn thiện hồ sơ doanh nghiệp và hồ sơ cá nhân

Hồ sơ doanh nghiệp cần thống nhất với:

• Tên người sử dụng lao động.

• Mã số doanh nghiệp.

• Ngành nghề hoạt động.

• Vị trí cần tuyển dụng.

• Địa điểm làm việc.

• Cơ cấu tổ chức.

• Thời gian dự kiến sử dụng người lao động.

Hồ sơ cá nhân cần thống nhất về:

• Họ tên.

• Ngày sinh.

• Quốc tịch.

• Số hộ chiếu.

• Trình độ đào tạo.

• Kinh nghiệm.

• Vị trí tại nước ngoài.

• Vị trí tại Việt Nam.

• Thời gian làm việc tại doanh nghiệp nước ngoài.

Bước 3: Nộp hồ sơ trong thời hạn luật định

Trong thời hạn 60 ngày nhưng không ít hơn 10 ngày tính đến ngày người lao động dự kiến bắt đầu làm việc, người sử dụng lao động nộp hồ sơ đề nghị cấp Work Permit.

Hồ sơ được nộp qua phương thức trực tuyến hoặc theo cách thức tiếp nhận được công bố tại địa phương.

Doanh nghiệp không nên đặt ngày bắt đầu làm việc quá sát ngày nộp hồ sơ. Nếu hồ sơ bị yêu cầu điều chỉnh hoặc bổ sung, kế hoạch sử dụng lao động có thể phải thay đổi.

Bước 4: Cơ quan có thẩm quyền xem xét hồ sơ

Trong thời hạn 10 ngày làm việc kể từ ngày nhận đủ hồ sơ, cơ quan có thẩm quyền xem xét:

• Nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài.

• Điều kiện của vị trí công việc.

• Hình thức di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp.

• Tính hợp lệ của tài liệu.

• Sự thống nhất giữa hồ sơ doanh nghiệp và hồ sơ cá nhân.

Nếu đáp ứng điều kiện, cơ quan có thẩm quyền cấp Work Permit theo Mẫu số 04.

Trường hợp không chấp thuận nhu cầu hoặc không cấp Work Permit, cơ quan có thẩm quyền phải trả lời bằng văn bản và nêu rõ lý do trong thời hạn 03 ngày làm việc kể từ ngày nhận đủ hồ sơ.

Bước 5: Kiểm tra Work Permit trước khi bố trí làm việc

Sau khi nhận Work Permit, doanh nghiệp cần kiểm tra:

• Họ và tên.

• Số hộ chiếu.

• Quốc tịch.

• Tên người sử dụng lao động.

• Vị trí công việc.

• Chức danh.

• Lĩnh vực làm việc.

• Hình thức làm việc.

• Địa điểm làm việc.

• Thời hạn.

Người lao động chỉ nên thực hiện công việc phù hợp với nội dung đã được cấp phép.

Điểm khác biệt lớn nhất là hồ sơ xin Work Permit có thêm lý lịch tư pháp và thủ tục xem xét nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài thông qua Mẫu số 03.

Tuy nhiên, cả hai hồ sơ đều phải chứng minh đúng hình thức di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp.

Nếu tên của doanh nghiệp nước ngoài trên giấy kinh nghiệm khác với tên trên văn bản cử sang Việt Nam, doanh nghiệp cần xác định nguyên nhân.

Sự khác biệt có thể phát sinh do:

• Doanh nghiệp đổi tên.

• Sáp nhập hoặc chuyển đổi loại hình.

• Sử dụng tên thương mại thay vì tên pháp lý.

• Dịch tên doanh nghiệp không thống nhất.

• Người lao động làm việc cho một công ty khác trong tập đoàn.

• Văn bản do công ty mẹ phát hành nhưng quan hệ lao động thuộc công ty con.

Không nên tự động coi các tên gần giống nhau là cùng một pháp nhân.

Văn bản cử sang Việt Nam nên được chuẩn bị thành một tài liệu có nội dung đầy đủ thay vì sử dụng nhiều giấy tờ rời rạc nhưng không thể hiện rõ mối liên hệ.

Doanh nghiệp nên kiểm tra tối thiểu 10 nhóm thông tin:

1. Tên và thông tin đăng ký của doanh nghiệp nước ngoài.

2. Thông tin người có thẩm quyền ký.

3. Họ tên và số hộ chiếu của người lao động.

4. Ngày người lao động bắt đầu làm việc.

5. Xác nhận quá trình làm việc liên tục ít nhất 12 tháng.

6. Vị trí hoặc chức danh ở nước ngoài.

7. Tên hiện diện thương mại tại Việt Nam.

8. Vị trí và nội dung công việc tại Việt Nam.

9. Ngày bắt đầu và kết thúc điều chuyển.

10. Địa điểm làm việc tại Việt Nam.

Nếu người lao động đã làm việc nhiều năm nhưng doanh nghiệp chỉ ghi “đã làm việc trên 12 tháng”, cơ quan tiếp nhận có thể cần thêm dữ liệu để xác định khoảng thời gian liên tục.

Cách thể hiện rõ hơn là ghi cụ thể ngày bắt đầu làm việc và xác nhận quan hệ lao động được duy trì liên tục đến thời điểm cử sang Việt Nam.

Giấy tờ do nước ngoài cấp để sử dụng trong hồ sơ lao động tại Việt Nam về nguyên tắc phải được xử lý theo quy định về giấy tờ nước ngoài, trừ trường hợp được miễn hoặc áp dụng cơ chế Apostille hợp lệ.

Doanh nghiệp cần kiểm tra riêng từng tài liệu dựa trên:

• Quốc gia cấp.

• Cơ quan hoặc doanh nghiệp phát hành.

• Tính chất giấy tờ công hay giấy tờ tư.

• Chữ ký của người có thẩm quyền.

• Cơ chế xác nhận chữ ký tại quốc gia cấp.

• Quan hệ áp dụng Công ước Apostille với Việt Nam.

• Điều ước quốc tế hoặc căn cứ miễn hợp pháp hóa.

• Yêu cầu dịch thuật và chứng thực tại Việt Nam.

Không nên cho rằng mọi tài liệu đã được công chứng tại nước ngoài đều có thể sử dụng trực tiếp tại Việt Nam.

Tương tự, không nên mặc nhiên kết luận một tài liệu có Apostille chắc chắn đáp ứng hồ sơ Work Permit. Apostille xử lý vấn đề xác thực nguồn gốc của giấy tờ nhưng không thay thế việc kiểm tra nội dung, thời hạn và sự phù hợp của tài liệu.

1. Cho rằng đủ 12 tháng là chắc chắn được miễn

Thời gian 12 tháng chỉ là một trong các điều kiện. Doanh nghiệp vẫn phải kiểm tra vị trí, hiện diện thương mại và 11 ngành dịch vụ WTO.

2. Cho rằng không thuộc 11 ngành WTO thì không thể làm việc theo diện di chuyển nội bộ

Không chính xác.

Người lao động có thể vẫn làm việc theo hình thức di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp nhưng phải xin Work Permit nếu không đáp ứng điều kiện miễn.

3. Chỉ có giấy kinh nghiệm mà không có văn bản cử sang Việt Nam

Giấy kinh nghiệm chứng minh quá trình làm việc nhưng không tự động chứng minh việc người lao động được cử sang hiện diện thương mại tại Việt Nam.

4. Chỉ có quyết định bổ nhiệm tại Việt Nam

Quyết định bổ nhiệm tại đơn vị Việt Nam không thay thế văn bản của người sử dụng lao động ở nước ngoài xác nhận việc cử sang và 12 tháng làm việc liên tục.

5. Cho rằng công ty cùng tập đoàn có thể ký thay nhau

Mỗi pháp nhân có tư cách pháp lý riêng. Tài liệu cần được phát hành bởi đúng doanh nghiệp tuyển dụng hoặc chủ thể có thẩm quyền hợp lệ.

6. Để ngày bắt đầu làm việc sớm hơn ngày có kết quả

Người lao động không nên bắt đầu thực hiện công việc chuyên môn, quản lý hoặc điều hành trước khi có giấy xác nhận hoặc Work Permit phù hợp.

7. Dùng hồ sơ miễn Work Permit nhưng kê khai quan hệ trả lương như tuyển dụng tại Việt Nam

Nếu cách trả lương, quản lý và giao kết hợp đồng cho thấy người lao động được tuyển dụng để làm việc trực tiếp cho doanh nghiệp Việt Nam, cơ quan có thẩm quyền có thể xem xét lại bản chất của hình thức di chuyển nội bộ.

Doanh nghiệp cần kiểm tra đồng thời hồ sơ lao động, thuế, tiền lương và bảo hiểm để tránh việc mỗi bộ phận kê khai một cách khác nhau.

Hồ sơ di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp không chỉ được xét dựa trên tên gọi của văn bản phái cử. Cơ quan tiếp nhận sẽ đối chiếu đồng thời quan hệ giữa các doanh nghiệp, thời gian làm việc ở nước ngoài, vị trí dự kiến tại Việt Nam, đơn vị trả lương và nội dung của từng tài liệu.

Dưới đây là những lỗi doanh nghiệp cần đặc biệt lưu ý.

Chỉ chứng minh các công ty thuộc cùng một tập đoàn

Việc hai công ty có chung công ty mẹ hoặc thuộc cùng một tập đoàn chưa đủ để khẳng định người lao động thuộc diện di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp.

Doanh nghiệp còn phải chứng minh:

• Đơn vị ở Việt Nam là hiện diện thương mại phù hợp của doanh nghiệp nước ngoài;

• Người lao động do đúng người sử dụng lao động ở nước ngoài phái cử;

• Người lao động đã được doanh nghiệp nước ngoài tuyển dụng ít nhất 12 tháng liên tục ngay trước khi vào Việt Nam;

• Việc làm tại Việt Nam có thời hạn;

• Chức danh và vị trí công việc đáp ứng điều kiện tương ứng;

• Hình thức làm việc thực tế thống nhất với hồ sơ đã kê khai.

Nếu người lao động được công ty A ở nước ngoài tuyển dụng nhưng văn bản phái cử lại do công ty B phát hành, hồ sơ cần giải trình rõ quan hệ giữa A, B và doanh nghiệp tại Việt Nam. Không nên cho rằng sơ đồ tập đoàn có thể thay thế toàn bộ tài liệu chứng minh quan hệ lao động.

Thời gian 12 tháng không liên tục hoặc không sát thời điểm vào Việt Nam

Điều kiện quan trọng của hình thức di chuyển nội bộ là người lao động đã được người sử dụng lao động ở nước ngoài tuyển dụng ít nhất 12 tháng liên tục ngay trước khi vào Việt Nam làm việc.

Một số hồ sơ dễ phát sinh rủi ro khi:

• Người lao động mới làm việc được 8–10 tháng;

• Có khoảng thời gian gián đoạn giữa hai hợp đồng;

• Người lao động chuyển từ một công ty thành viên sang công ty khác ngay trước khi được cử sang Việt Nam;

• Xác nhận kinh nghiệm chỉ ghi tổng số năm làm việc nhưng không thể hiện ngày bắt đầu;

• Hợp đồng, xác nhận nhân sự và quyết định phái cử ghi ngày tháng không thống nhất.

Trong trường hợp này, doanh nghiệp không nên tự sửa tên hình thức làm việc để hợp thức hóa hồ sơ. Cần xác định lại đúng quan hệ thực tế và lựa chọn một hình thức làm việc khác được Nghị định 219/2025/NĐ-CP cho phép.

Văn bản phái cử ghi nội dung quá chung chung

Văn bản phái cử là tài liệu cốt lõi của hồ sơ di chuyển nội bộ. Một văn bản chỉ ghi “cử ông/bà sang Việt Nam công tác” thường chưa thể hiện đầy đủ bản chất của việc điều chuyển.

Văn bản nên làm rõ tối thiểu:

• Tên và thông tin của doanh nghiệp nước ngoài;

• Họ tên, quốc tịch, số hộ chiếu của người lao động;

• Thời gian người lao động đã làm việc tại doanh nghiệp nước ngoài;

• Xác nhận thời gian làm việc liên tục tối thiểu 12 tháng;

• Chức danh đang đảm nhiệm ở nước ngoài;

• Vị trí dự kiến đảm nhiệm tại Việt Nam;

• Đơn vị tiếp nhận tại Việt Nam;

• Thời hạn phái cử;

• Địa điểm làm việc;

• Việc tiếp tục duy trì quan hệ lao động với doanh nghiệp nước ngoài;

• Trách nhiệm trả lương và quản lý người lao động.

Thông tin trong văn bản phái cử phải thống nhất với hộ chiếu, lý lịch tư pháp, giấy khám sức khỏe, tài liệu chứng minh vị trí công việc và biểu mẫu đề nghị.

Chọn sai vị trí công việc

Di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp không phải là tên của vị trí công việc. Khi lập hồ sơ, doanh nghiệp vẫn phải xác định người lao động làm việc với tư cách:

• Nhà quản lý;

• Giám đốc điều hành;

• Chuyên gia; hoặc

• Lao động kỹ thuật.

Mỗi vị trí có điều kiện và nhóm giấy tờ chứng minh riêng. Ví dụ, hồ sơ nhà quản lý cần thể hiện chức danh, thẩm quyền và cơ cấu quản trị phù hợp; hồ sơ chuyên gia hoặc lao động kỹ thuật phải chứng minh trình độ, quá trình đào tạo hoặc kinh nghiệm theo quy định.

Nếu chức danh trên quyết định phái cử là “Project Manager” nhưng hồ sơ đăng ký lại là chuyên gia, doanh nghiệp cần giải trình bản chất công việc và chuẩn bị tài liệu tương ứng. Không nên dịch máy chức danh rồi mặc nhiên xếp người lao động vào nhóm nhà quản lý.

Doanh nghiệp có thể đối chiếu thêm hướng dẫn về Employment Certificate trong hồ sơ Work Permit để chuẩn hóa tài liệu chứng minh kinh nghiệm và vị trí công việc.

Không chứng minh được ngành dịch vụ thuộc phạm vi cam kết WTO

Không phải mọi trường hợp di chuyển nội bộ đều được miễn giấy phép lao động. Diện miễn dành cho nhà quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia hoặc lao động kỹ thuật di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp thuộc 11 ngành dịch vụ trong biểu cam kết dịch vụ của Việt Nam với WTO.

Doanh nghiệp cần đối chiếu ngành nghề hoạt động thực tế của hiện diện thương mại tại Việt Nam, không chỉ dựa vào một dòng ngành nghề được đăng ký trên giấy chứng nhận doanh nghiệp.

Nếu không thuộc 11 ngành dịch vụ hoặc chưa đủ tài liệu chứng minh, người lao động có thể phải thực hiện thủ tục cấp Work Permit theo hình thức di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp.

Nhầm giấy xác nhận miễn Work Permit với trường hợp chỉ cần thông báo

Phần lớn trường hợp miễn giấy phép lao động theo diện di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp vẫn phải xin giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động trước khi người lao động bắt đầu làm việc.

Quy định chỉ phải thông báo trước ít nhất 3 ngày làm việc áp dụng cho một số trường hợp miễn khác được quy định riêng tại Nghị định 219/2025/NĐ-CP. Doanh nghiệp không nên áp dụng thủ tục thông báo của trường hợp làm việc ngắn hạn cho toàn bộ người lao động di chuyển nội bộ.

Để người lao động làm việc trước khi có kết quả

Thị thực, thẻ tạm trú, quyết định bổ nhiệm hoặc văn bản phái cử không thay thế Work Permit hay giấy xác nhận không thuộc diện cấp Work Permit.

Doanh nghiệp nên xây dựng kế hoạch nhân sự ngược từ ngày dự kiến bắt đầu làm việc, bao gồm thời gian:

1. Thu thập tài liệu tại nước ngoài;

2. Hợp pháp hóa lãnh sự nếu thuộc trường hợp phải thực hiện;

3. Dịch thuật và chứng thực;

4. Khám sức khỏe;

5. Xin lý lịch tư pháp nếu hồ sơ cần tài liệu này;

6. Chuẩn hóa tài liệu chứng minh vị trí công việc;

7. Nộp và xử lý hồ sơ tại cơ quan có thẩm quyền.

Việc để người lao động làm việc khi chưa có Work Permit hoặc giấy xác nhận hợp lệ có thể dẫn đến xử phạt đối với người lao động và doanh nghiệp. Từ ngày 10/09/2026, chế tài liên quan đến việc sử dụng lao động nước ngoài được thực hiện theo Nghị định 283/2026/NĐ-CP.

Theo đó, người sử dụng lao động có thể bị xử phạt nếu sử dụng lao động nước ngoài không có Work Permit, không có giấy xác nhận không thuộc diện cấp Work Permit, sử dụng giấy tờ đã hết hiệu lực hoặc bố trí người lao động làm việc không đúng nội dung được ghi nhận. Mức xử lý cụ thể phụ thuộc vào hành vi, số lượng người lao động vi phạm và tư cách của chủ thể bị xử phạt.

Doanh nghiệp có thể xem thêm các trường hợp hồ sơ Work Permit bị từ chối và những lỗi khiến hồ sơ xin giấy phép lao động bị trả về để rà soát trước khi nộp.

Về bản chất, người lao động di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp tiếp tục thuộc quan hệ lao động với người sử dụng lao động ở nước ngoài và được phái cử sang hiện diện thương mại tại Việt Nam làm việc có thời hạn.

Theo hướng dẫn của Bộ Nội vụ được đăng tải ngày 16/09/2025, trường hợp di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp thì người lao động:

• Không ký hợp đồng lao động với doanh nghiệp tại Việt Nam;

• Không nhận tiền lương do doanh nghiệp tại Việt Nam chi trả.

Nếu doanh nghiệp Việt Nam trực tiếp ký hợp đồng lao động và trả lương cho người lao động, quan hệ thực tế có thể không còn phù hợp với hình thức di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp. Khi đó, doanh nghiệp cần rà soát lại để thực hiện hồ sơ theo hình thức thực hiện hợp đồng lao động tại Việt Nam hoặc hình thức phù hợp khác.

Việc phân bổ chi phí nội bộ giữa các doanh nghiệp trong cùng tập đoàn không đương nhiên đồng nghĩa với việc doanh nghiệp Việt Nam trực tiếp trả lương cho người lao động.

Tuy nhiên, doanh nghiệp cần kiểm tra đồng thời:

• Chủ thể ký hợp đồng lao động;

• Chủ thể quyết định mức lương;

• Tài khoản hoặc đơn vị trực tiếp trả lương;

• Đơn vị khấu trừ và kê khai thuế;

• Cơ chế hoàn trả chi phí giữa các công ty;

• Chủ thể quản lý, đánh giá và kỷ luật người lao động;

• Nội dung của văn bản phái cử;

• Cách hạch toán khoản thanh toán tại Việt Nam.

Nếu phiếu lương, hợp đồng, quy chế nhân sự và chứng từ kế toán thể hiện doanh nghiệp Việt Nam là bên sử dụng và trực tiếp trả lương, việc tiếp tục kê khai hình thức di chuyển nội bộ có thể phát sinh mâu thuẫn.

Do đó, bộ phận nhân sự, kế toán, thuế và pháp lý nên thống nhất cấu trúc giao dịch trước khi nộp hồ sơ, thay vì chỉ xử lý riêng phần Work Permit.

Theo quy định về bảo hiểm xã hội áp dụng đối với người lao động nước ngoài, người lao động di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp theo pháp luật về lao động nước ngoài thuộc nhóm cần được xem xét loại trừ khỏi đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc.

Tuy nhiên, kết luận không nên chỉ dựa vào tên ghi trên Work Permit. Doanh nghiệp cần kiểm tra quan hệ lao động thực tế.

Nếu người lao động đã ký hợp đồng lao động với doanh nghiệp Việt Nam, nhận lương tại Việt Nam hoặc không còn duy trì đúng bản chất của việc phái cử nội bộ, nghĩa vụ về bảo hiểm xã hội có thể phải được đánh giá lại.

Để hạn chế rủi ro, doanh nghiệp nên lưu đồng bộ:

• Hợp đồng lao động với doanh nghiệp nước ngoài;

• Quyết định hoặc văn bản phái cử;

• Chứng từ trả lương ở nước ngoài;

• Thỏa thuận phân bổ chi phí nội bộ;

• Work Permit hoặc giấy xác nhận miễn Work Permit;

• Hồ sơ thuế thu nhập cá nhân tại Việt Nam;

• Tài liệu chứng minh thời hạn làm việc.

Work Permit và giấy xác nhận không thuộc diện cấp Work Permit có thời hạn tối đa theo thời hạn của tài liệu làm căn cứ nhưng không quá 2 năm.

Khi sắp hết hạn, doanh nghiệp có thể thực hiện thủ tục gia hạn nếu đáp ứng điều kiện. Hồ sơ gia hạn cần được nộp trong khoảng thời gian luật định trước ngày hết hạn, vì vậy không nên chờ đến tháng cuối cùng mới kiểm tra tài liệu.

Một vấn đề doanh nghiệp thường gặp là người lao động đã được cấp lần đầu và gia hạn một lần nhưng vẫn cần tiếp tục làm việc tại Việt Nam.

Theo trả lời của Bộ Nội vụ được công bố trong tháng 01/2026 và tháng 04/2026, người lao động không bắt buộc phải chuyển sang hình thức làm việc khác chỉ vì đã gia hạn một lần. Nếu tiếp tục đề nghị cấp Work Permit hoặc giấy xác nhận không thuộc diện cấp Work Permit theo hình thức di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp, hồ sơ mới vẫn phải đáp ứng đầy đủ thành phần và điều kiện theo Nghị định 219/2025/NĐ-CP.

Như vậy, doanh nghiệp cần phân biệt:

• Gia hạn: Tiếp tục hiệu lực của giấy tờ đang có theo thủ tục gia hạn;

• Đề nghị cấp mới sau giai đoạn đã gia hạn: Thực hiện một bộ hồ sơ mới và chứng minh lại đầy đủ điều kiện;

• Thay đổi hình thức làm việc: Chỉ thực hiện khi quan hệ thực tế đã thay đổi hoặc không còn đáp ứng điều kiện di chuyển nội bộ.

Không nên tự động chuyển sang hình thức “thực hiện hợp đồng lao động” nếu doanh nghiệp Việt Nam không thực sự ký hợp đồng và trả lương. Ngược lại, cũng không nên tiếp tục dùng hình thức di chuyển nội bộ nếu quan hệ lao động đã được chuyển sang doanh nghiệp Việt Nam.

Tình huống 1: Công ty mẹ cử giám đốc sang công ty con tại Việt Nam

Người lao động đã làm việc cho công ty mẹ 4 năm, được cử sang công ty con tại Việt Nam trong 24 tháng, không ký hợp đồng và không nhận lương từ công ty con.

Nếu doanh nghiệp Việt Nam là hiện diện thương mại phù hợp, hoạt động trong một trong 11 ngành dịch vụ thuộc phạm vi cam kết WTO và người lao động đáp ứng điều kiện nhà quản lý hoặc giám đốc điều hành, doanh nghiệp có thể xem xét xin giấy xác nhận không thuộc diện cấp Work Permit.

Tình huống 2: Chuyên gia được cử sang doanh nghiệp sản xuất

Người lao động đã làm việc 3 năm cho công ty nước ngoài và được cử sang nhà máy tại Việt Nam trong 2 năm. Hoạt động của hiện diện thương mại không thuộc trường hợp miễn theo 11 ngành dịch vụ.

Người lao động không mặc nhiên được miễn Work Permit. Doanh nghiệp có thể phải xin Work Permit theo hình thức di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp và chứng minh đồng thời:

• Quan hệ phái cử;

• Thời gian làm việc liên tục tối thiểu 12 tháng;

• Điều kiện của vị trí chuyên gia;

• Địa điểm và thời hạn làm việc tại Việt Nam.

Tình huống 3: Công ty thành viên cử nhân sự sang một công ty “chị em”

Công ty A và công ty B đều thuộc sở hữu của tập đoàn C. Người lao động ký hợp đồng với công ty A nhưng được cử sang công ty B tại Việt Nam.

Việc cùng thuộc một tập đoàn chưa đủ để kết luận đây là di chuyển nội bộ. Doanh nghiệp phải làm rõ công ty B có phải là hiện diện thương mại tại Việt Nam của đúng người sử dụng lao động nước ngoài hay không.

Nếu quan hệ pháp lý không phù hợp, doanh nghiệp cần xem xét hình thức “được điều chuyển từ cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp ở nước ngoài sang Việt Nam làm việc” hoặc hình thức khác dựa trên giao dịch thực tế.

Tình huống 4: Công ty Việt Nam ký hợp đồng và trả lương

Người lao động ban đầu do công ty mẹ phái cử nhưng sau đó ký hợp đồng lao động với công ty Việt Nam và nhận toàn bộ lương tại Việt Nam.

Trong trường hợp này, doanh nghiệp cần rà soát lại hình thức làm việc. Nếu quan hệ lao động trực tiếp đã hình thành tại Việt Nam, hồ sơ phù hợp thường phải phản ánh hình thức thực hiện hợp đồng lao động, thay vì tiếp tục kê khai di chuyển nội bộ.

Tình huống 5: Người lao động mới làm việc tại công ty mẹ được 8 tháng

Do chưa đáp ứng điều kiện làm việc liên tục tối thiểu 12 tháng ngay trước khi vào Việt Nam, người lao động chưa đủ cơ sở thực hiện thủ tục theo hình thức di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp.

Doanh nghiệp cần xác định một hình thức làm việc khác phù hợp hoặc điều chỉnh thời điểm phái cử. Không nên lập xác nhận kinh nghiệm sai với hồ sơ nhân sự thực tế.

Tình huống 6: Người lao động thay đổi chức danh sau khi sang Việt Nam

Nếu người lao động được cấp giấy tờ cho vị trí chuyên gia nhưng sau đó được bổ nhiệm làm giám đốc điều hành, doanh nghiệp cần kiểm tra thủ tục tương ứng trước khi bố trí làm việc theo chức danh mới.

Work Permit hoặc giấy xác nhận miễn Work Permit không nên được sử dụng cho một vị trí khác với nội dung đã được cơ quan có thẩm quyền chấp thuận.

Tham khảo thêm: Đổi vị trí công việc có phải làm lại giấy phép lao động không?

Đối với mỗi trường hợp, FIWOLaw khuyến nghị doanh nghiệp thực hiện theo 7 bước:

Bước 1: Xác định đúng người sử dụng lao động ở nước ngoài

Kiểm tra hợp đồng lao động, xác nhận nhân sự, phiếu lương và đơn vị quản lý người lao động.

Bước 2: Kiểm tra quan hệ với hiện diện thương mại tại Việt Nam

Đối chiếu giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, giấy chứng nhận đăng ký đầu tư, cơ cấu sở hữu và tài liệu của công ty mẹ.

Bước 3: Kiểm tra điều kiện làm việc liên tục 12 tháng

Tính chính xác khoảng thời gian ngay trước khi người lao động vào Việt Nam và rà soát các giai đoạn gián đoạn hoặc thay đổi người sử dụng lao động.

Bước 4: Xác định vị trí công việc

Phân loại đúng người lao động là nhà quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia hay lao động kỹ thuật.

Bước 5: Xác định diện miễn hay diện phải xin Work Permit

Đối chiếu ngành dịch vụ, phạm vi cam kết WTO, chức danh và hiện diện thương mại.

Bước 6: Chuẩn hóa toàn bộ tài liệu nước ngoài

Kiểm tra thẩm quyền ký, hợp pháp hóa lãnh sự, dịch thuật, chứng thực, thời hạn và tính thống nhất của thông tin.

Doanh nghiệp có thể tham khảo hướng dẫn về hợp pháp hóa lãnh sự giấy tờ xin Work Permit trước khi gửi tài liệu gốc về Việt Nam.

Bước 7: Nộp hồ sơ và theo dõi đến khi nhận kết quả

Sau khi có kết quả, doanh nghiệp cần kiểm tra lại họ tên, số hộ chiếu, chức danh, hình thức làm việc, địa điểm và thời hạn được ghi nhận trước khi bố trí người lao động làm việc.

Người nước ngoài di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp không mặc nhiên được miễn Work Permit.

Doanh nghiệp cần lần lượt xác định:

1. Có đúng quan hệ di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp hay không;

2. Đơn vị tại Việt Nam có phải hiện diện thương mại phù hợp không;

3. Người lao động đã làm việc liên tục ít nhất 12 tháng cho người sử dụng lao động ở nước ngoài chưa;

4. Vị trí công việc là nhà quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia hay lao động kỹ thuật;

5. Hoạt động của doanh nghiệp có thuộc 11 ngành dịch vụ được xem xét miễn Work Permit không;

6. Quan hệ hợp đồng và cơ chế trả lương có phù hợp với bản chất phái cử nội bộ không;

7. Trường hợp cụ thể phải xin Work Permit, xin giấy xác nhận miễn hay chỉ thực hiện thông báo.

Sai từ bước xác định hình thức làm việc có thể khiến toàn bộ hồ sơ phía sau không còn phù hợp, dù từng tài liệu riêng lẻ đã được hợp pháp hóa và dịch thuật đầy đủ.

FIWOLaw hỗ trợ doanh nghiệp:

• Rà soát quan hệ giữa công ty nước ngoài và hiện diện thương mại tại Việt Nam;

• Xác định trường hợp miễn hoặc phải xin Work Permit;

• Kiểm tra điều kiện làm việc liên tục tối thiểu 12 tháng;

• Phân loại vị trí nhà quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia hoặc lao động kỹ thuật;

• Soạn văn bản phái cử và danh mục hồ sơ cần chuẩn bị;

• Kiểm tra tài liệu nước ngoài trước khi hợp pháp hóa lãnh sự;

• Thực hiện thủ tục xin giấy xác nhận không thuộc diện cấp Work Permit;

• Thực hiện thủ tục cấp mới, gia hạn hoặc cấp lại Work Permit;

• Rà soát hồ sơ thuế, bảo hiểm và quan hệ lao động có liên quan;

• Theo dõi, giải trình và nhận kết quả tại cơ quan có thẩm quyền.

Doanh nghiệp cần hỗ trợ có thể tham khảo dịch vụ làm giấy phép lao động cho người nước ngoài của FIWOLaw hoặc liên hệ:

Hotline/Zalo: 0392.906.316
Email: fiwolawvietnam@gmail.com
Website: www.fiwolaw.com

Lưu ý: Nội dung trên mang tính chất tham khảo và được cập nhật theo quy định tại thời điểm đăng bài. Kết quả áp dụng có thể khác nhau tùy hồ sơ, quan hệ giữa các doanh nghiệp, vị trí công việc và hướng dẫn của cơ quan có thẩm quyền tại từng thời điểm.